INDICE: Über den Autor 7 Einführung 21 Über dieses Buch 21 Konventionen in diesem Buch 22 Törichte Annahmen über den Leser 23 Wie dieses Buch aufgebaut ist 23 Teil I: Die Grundlagen des Personalmanagements kennenlernen 23 Teil II: Die Mitarbeiter entdecken 24 Teil III: Interne Verzahnung ist das A und O 24 Teil IV: Externe Partner mischen kräftig mit 24 Teil V: Der Top–Ten–Teil 25 Symbole, die in diesem Buch verwendet werden 25 Wie es weitergeht 26 Teil I Die Grundlagen des Personalmanagements kennenlernen 27 Kapitel 1 Wie Personalmanagement dem Unternehmen dient 29 Personal im Unternehmen 29 Überraschende Begriffsvielfalt für Personal 29 Die Funktion, die das Personal managt 31 Wie sich Personalmanagement und Organisationsaufgaben verzahnen 31 Wer die Personalarbeit eigentlich verantwortet 34 Warum das Personalmanagement immer moderner wird 36 Kapitel 2 Personalstrategisches Selbstverständnis 39 Personalmanagement hat Kunden und Partner 40 Die Vielfalt lässt sich ordnen 40 Beziehung zu Kunden und Partnern 42 Personal als Gewinn für jedes Unternehmen 42 Mitarbeiter: Nicht wirklich »Eigentum« des Unternehmens 43 Eingebildete und wahre Kenntnis der eigenen Mitarbeiter 44 Von null auf hundert: Wenn das Unternehmen wächst … 44 Geburt eines Unternehmens 44 Kindheit eines Unternehmens 45 Jugend eines Unternehmens 47 Wir arbeiten in einem globalisierten Umfeld 49 Kapitel 3 Personalarbeit mal Kollektiv gleich Unternehmenskultur 51 Über den Einzelnen hinaus denken 51 Informelle Kommunikation als Mechanismus 51 Unternehmenskultur als Resultat 52 Unternehmenskultur hat viele Funktionen 54 Werte erkennen, Werte schaffen, Werte leben 55 Der unternehmenskulturelle Status quo 55 Es soll anders werden 56 Positive Emotionalisierung 57 Unternehmenskulturoptimierung und Unternehmenserfolg 57 Kapitel 4 Leitbild »Professionelles Personalmanagement« 59 Das Bessere erwarten 59 Nachdenken und Vorausdenken als Daueraufgabe 59 Warum Profis Amateure übertreffen 60 Achtung Theorie: Das Professionalisierungsmodell 61 Differenzierung statt »eine Lösung für alle« 62 Kontinuität statt »immer wieder neu« 63 Expertise statt »aus dem Bauch heraus« 64 Governance statt »allein geht’s doch auch« 66 Professionalisierung zahlt sich aus 68 Teil II Die Mitarbeiter entdecken 71 Kapitel 5 Personalbeschaffung: Zukünftige Mitarbeiter 73 Talentekrieg: Wer die wenigen potenziellen Mitarbeiter bekommt 73 Personalwirtschaftliche Reise nach Jerusalem 74 Wer gegen wen? 75 Wo die Talentereservoirs liegen 76 Personalmarketing und der Wettbewerbsvorteil 81 Potenzialstrategie mit integrierter Personalplanung 82 Employer Branding als Dauerbrenner 86 Her mit den neuen Mitarbeitern 94 Personaler müssen sieben 94 Bewerbungsunterlagen als Basisinformation 95 Anonymisierte Bewerbungsverfahren 97 Bewerbungsgespräch – die reinste Psychologie 98 Assessment–Center, die Krone der Personalbeschaffung 104 Vorsicht, Falle 105 Was die gute Personalbeschaffung ausmacht 108 Kapitel 6 Personaleinsatz: Willkommen, neue Mitarbeiter 111 Vorbereitung des Einstiegs 111 Ausbildungsverhältnis 111 Grenzfall Praktikum 112 Eintrittskarte Arbeitsvertrag 113 Die Richtung muss klar sein 115 Und jetzt: Die Einstiegsphase 115 Erster Arbeitstag 115 Der erste Arbeitsmonat 116 Das erste Arbeitsjahr 117 Wie der Arbeitsplatz aussieht 118 Der Schutz der Gesundheit steht ganz oben 118 Ergonomie – nicht zum Ärgern 122 Moderne Bürokonzepte 123 Aus der Ferne nah dabei 124 Die Arbeitszeit als Wunschkonzert 125 Grunddefinitionen zur Arbeitszeit 126 Bei Schichtarbeit wird es komplex 128 Nachtarbeit fordert heraus 129 Die betriebliche Arbeitszeitpraxis 130 Kapitel 7 Personalentlohnung: Leistungsbereite Mitarbeiter 133 Entlohnungssystem als Rahmen 133 Die Vergütung der Mitarbeiter 135 Kosten der Arbeit 135 Vorsicht, Bürokratiefalle 136 Auf der Suche nach Glück und Leistung 137 Ich wünsch mir ein Einstiegsgehalt 137 Ein Bonus obendrauf 139 Freiwillige Sozialleistung: Das Beispiel »betriebliche Altersversorgung« 139 Variable, leistungsorientierte Entlohnung 141 Ein Schuss kulturelle Führung zur Abrundung 144 Wann Entlohnung gerecht ist 144 Lebensphasendynamik als Leitprinzip 145 Reizthema Managervergütung 146 Der Weg in die Hochleistungskultur 147 Kapitel 8 Personalführung: Mitarbeiter erhalten 149 Personalführung: Und täglich grüßt das Murmeltier 149 Motivation als die Königsdisziplin des Personalmanagements 151 Begriffliches Grundverständnis 151 Wie Führung die Mitarbeiter motiviert 152 Wie Zielvereinbarungen das Führen erleichtern 153 Manchmal ist wenig auch schon was 156 Personalbindung als Motivationsziel 157 Führung ganzer Gruppen 158 Mobbing ist, wenn Teamführung nicht klappt 162 Personalentwicklung als langfristige Führungsaufgabe 166 Lebenslanges Lernen als Idealvorstellung 166 Der klassische Personalentwicklungsprozess 168 E–Learning 170 Das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Freizeit 172 Mit dem Urlaub fängt es an 174 Krankheit als Weckruf 175 Eskalation »Burn–out« 176 Systematisches Gesundheitsmanagement 178 Kapitel 9 Personalfreisetzung: Ehemalige Mitarbeiter 181 Trennung ist mehr als Rausschmeißen 181 Kündigung als Startschuss 184 Trennungskommunikation ist auch eine Kunst 187 Unterstützung der ausscheidenden Mitarbeiter 188 Zum Abschied ein Arbeitszeugnis 190 Wenn doch gestritten wird 191 Was Kündigen eigentlich kostet 192 Wollen wir Freunde bleiben? 192 Jetzt wird es endgültig 194 Die Ehemaligen – noch kein »altes Eisen« 195 Teil III Interne Verzahnung ist das A und O 197 Kapitel 10 Hier wird mitbestimmt: Der Betriebsrat 199 Was der Betriebsrat ist 199 Wie der Betriebsrat entsteht 200 Was der Betriebsrat darf 202 Ein weit gefächerter Strauß an Rechten 202 Betriebsvereinbarungen für das Kleingedruckte 203 Was der Betriebsrat kostet 204 Wie der Betriebsrat behandelt werden will 205 Kapitel 11 Wie Führungskräfte das Führen lernen 207 Die Kommunikationssituation 207 Die einen nennen es Führungsstrategie, die nächsten Führungsleitlinien, wieder andere Leitbild 209 Kriterien für ein gutes Leitbild 209 Gelegenheiten zum Aktivwerden 210 Inhalte von Leitbildern 210 Idealer Prozess der Erstellung eines Leitbilds 211 Das Führungshandbuch gibt den Takt vor 213 Führungslogik zwischen »guter alter Zeit« und »Kindergarten« 214 Gegenläufige Verhaltenstrends in der Arbeitswelt 214 Psychologische Arbeitsverträge als Führungsgrundlage 215 Konsequenzen für das Führungslernen 217 Das Unternehmen als Racheobjekt 220 Führungskompetenz erwerben 221 Der Blick aus der Ferne 221 Ran an den Speck 222 Weiterbildung von Führungskräften – ein absolutes Muss 227 Notwendigkeit der Weiterbildung von Führungskräften 228 Erfolgsfaktoren bei der Weiterbildung von Führungskräften 228 Kapitel 12 Unternehmensleitung: Chef und Kunde des Personalmanagements 231 Die Bürde der Letztverantwortung 231 Strategische Verzahnung mit Personalthemen 232 Gemeinsamer Informationszusammenhang 233 Wie das Personalmanagement auf den Radarschirm der Unternehmensleitung gelangt 234 Regelungsdruck von allen Seiten 236 Regeltreue nennt man heutzutage Compliance 236 Unterstützung durch Revision und Unternehmenskultur 238 Spezialfall Unternehmensnachfolge 238 Kapitel 13 Nicht im Paralleluniversum: Die Produktionsabteilung 241 Vermeidbare Störfeuer 241 Information ist keine Einbahnstraße 242 Produktivitätsmanagement als Zauberwort 244 Wer will nicht auch schlank sein 246 Kontinuierliche Verbesserung 247 Extreme Leistungsorientierung im Produktivitätssystem 248 Schutz der Produktioninnovationen 249 Interne Verrechnungspreise für gute Personalarbeit 249 Kapitel 14 Finanz– und Rechnungslegungsabteilung – die Sprache des Geldes 251 Was man misst, kann man auch managen: Humankapital 251 Die faszinierende Grundidee 252 Die Saarbrücker Formel übersetzt Personalmanagement in Humankapital 254 Was der Humankapitalwert nutzt 258 Personalcontrolling fühlt dem Personalmanagement auf den Zahn 259 Controlling ist mehr als Kontrolle 260 Neuere Trends im Personalcontrolling 261 Personalmanagement bei Insolvenz und Sanierung 263 Personalwirtschaftliche Folgen der Insolvenz 263 Viel zu tun im Sanierungsfall 264 Kapitel 15 Die IT–Abteilung: Personalmanagement in Bits und Bytes 267 Systemplanung 268 Systemaufbau 269 HR–Fabrik als Faszinationsszenario der IT–Abteilung 270 e–HRM als Idealprinzip des Personalmanagements 271 Personalinformationssystem als Umsetzung 272 Intranetportal als Zugangsweg 273 Employee–Self–Service–System als Aktivierung 274 Personalmanagementcockpit als Überblick 275 Systembetrieb 276 Aaaah – Systemstörung 277 Informationssicherheit als neuralgischer Punkt 277 Wer kooperiert mit wem und wie? 279 Zwei Welten prallen aufeinander 280 Optimierte Schnittstelle 281 Kapitel 16 Gar nicht so paradox: Personalmanagement für die Personalabteilung 283 Wie sich das Personalmanagement organisiert 283 Prinzip »Hierarchie« gegen Prinzip »Markt« 284 Die Kommunikation in der Personalabteilung 285 Aktivierung der Personalabteilung durch das Personalmanagement 286 Dienstleistungen des Personalmanagements für die Personalabteilung 287 Ethik für das Personalmanagement 289 Personalmanagementethik formulieren 290 Ethikbarrieren abbauen 291 Ethiktraining konzipieren 292 Ethikaudit einrichten 294 Green HRM 294 Nachhaltigkeit hängt an den Mitarbeitern 294 Personalmanagement wird grün 295 Kapitel 17 Auslandsstandorte: Global trifft komplex 297 Was genau Globalisierung bedeutet 297 Eröffnung eines Auslandsstandorts: Vier personalwirtschaftliche Professionalisierungsimpulse 298 Kulturelle Differenzierung 299 Kontinuität mit langem Atem 301 Internationalisierungsexpertise 302 Strategische Steuerung des Auslandsstandorts 302 Auslandsentsendung mit Hand und Fuß 304 Entsendungsrichtlinien 305 Kommunikation mit den Expatriates 307 Teil IV Externe Partner mischen kräftig mit 309 Kapitel 18 Outsourcing–Partner – wenn das Personalmanagement nicht mehr die Personalarbeit macht 311 Die bestechend einfache Grundidee 311 Was alles ausgelagert werden kann 312 Die Gründe für Outsourcing 312 Interne Auslagerung: Shared Service Center 313 Wie Outsourcing vor sich geht 314 Auslagerungsprozess 314 Schnittstellenoptimierung 315 Strategisches Risiko als Kehrseite der Outsourcing–Medaille 315 Kapitel 19 Zeitarbeitsunternehmen, die Lieferanten von Flexibilität 317 Eine Besonderheit bei der Zeitarbeit nach der anderen 318 Besondere Auslagerungsform 318 Besondere Rechtsbeziehungen bei der Zeitarbeit 318 Besondere Erwartungen an die Zeitarbeit 320 Besondere Entlohnung der Zeitarbeitnehmer 321 Mit Zeitarbeit planen 322 Kommt Zeitarbeit infrage? 322 So wird es professionell 323 Nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung als Alternative 324 Kapitel 20 Tarifpartner, weit weg und doch so nah 327 Wer alles bei Tarifverhandlungen mitmischt 327 Ein Tarifvertrag als Rahmen 328 Die Qual der Wahl: Gestalten lassen oder gestalten 330 Sich Tarifverträgen unterwerfen 330 Selbst Haustarifverträge aushandeln 331 Wenn ein Streik ins Haus steht 332 Kapitel 21 Wer gibt dem Unternehmen Geld? Die Investoren 335 Die Vielfalt von Investoren 335 Was Kreditwürdigkeit mit dem Personalmanagement zu tun hat 337 Risikomanagement für die Personalarbeit 338 Personalrisiken – systematisch erkannt 338 Personalrisikomessung und –bewertung 339 Steuerung der Personalrisiken 340 Personalberichterstattung zum Erfolgsfaktor machen 341 Kapitel 22 Wo kommen Sie denn her? Ach, von der Unternehmensberatung … 343 Wenn sich Externe in die Interna einklinken 343 Berater zwischen willkommenem Ratschlag und Durchsetzungshilfe 345 Wenn das Personalmanagement auch noch mitreden möchte 346 Kapitel 23 Die Rahmenbedingungen für das Personalmanagement bestimmt immer noch »der Staat« 349 Recht und Gesetz mit Personalmanagementrelevanz 349 Behörden und Ämter 351 Finanzielle Förderungsmöglichkeiten ausnutzen 352 Stadt, Region, Land: Das Lebensumfeld für Mitarbeiter und Unternehmen 353 So wird es professionell 354 Kapitel 24 Die Öffentlichkeit, das schwer zu bändigende Wesen 355 Neue Transparenz – neue Aufgaben 355 Die Mitarbeiter als Brücke zur Öffentlichkeit 356 Die Rolle des Personalmanagements in der Kommunikation 357 Ziele der Kommunikation 357 So wird es professionell 358 Unternehmensinterne Öffentlichkeit: Die wachsame Macht 359 Mitarbeiter möchten informiert sein 359 Krisenkommunikation 361 Fachöffentlichkeit 362 Personalmanagementverbände 362 IHK, BDA, BDI und andere Verbandsabkürzungen 364 Allgemeine Öffentlichkeit 366 Unternehmerische Verantwortung – Corporate Social Responsibility 366 Whistleblowing – wenn Mitarbeiter etwas »verpfeifen« 367 Soziale Medien von Blogs bis Wikis 368 Faszinierende Vielfalt 368 Personalmanagement im Web 2.0 370 Teil V Der Top–Ten–Teil 373 Kapitel 25 Zehn Kernfragen erfolgreichen Personalmanagements 375 Muss man im Personalmanagement Menschen mögen, um gut zu führen? 375 Wann ist das Personalmanagement für die Führung ein Vorbild? 376 Wie informiert muss das Personalmanagement sein? 376 Woher erhält das Personalmanagement neue Ideen, wenn ihm mal nichts einfällt? 377 Wie offen muss Personalmanagement sein? 378 Funktioniert Personalmanagement im Mittelstand anders als in Großunternehmen? 379 Wann wird Personalmanagement ernst genommen? 381 Wird Personalmanagement in der Zukunft wichtiger oder nicht? 382 Ist Personalmanagement Kunst? 383 Wozu braucht das Personalmanagement Mut? 384 Kapitel 26 Zehn Erfolgsgrößen, an denen sich Personaler messen lassen 385 Arbeitszufriedenheit und Betriebsklima 385 Krankenstand 386 Fluktuation 386 Innovationstreiber 387 Arbeitgeberattraktivität 387 Robustheit des Personalmanagements 388 Schnelligkeit des Personalmanagements 388 Wandlungsfähigkeit des Personalmanagements 389 Anerkennung des Personalmanagements 389 Personalkosten, Humankapital und Personalertrag 390 Kapitel 27 Zehn Tipps für den kompetenten Auftritt von Personalmanagern 391 Mit Umfeldentwicklungen Schritt halten 391 Fragen stellen und zuhören 391 Mentale Modelle entwerfen 392 Weniger statisch, mehr dynamisch denken 392 Kompetent mit Leuten reden 393 Betroffene und Partner mit einbeziehen 393 Unterstützer werben 393 Ängste abbauen 393 Freundlich, aber bestimmt auftreten 394 Erfolge feiern 394 Kapitel 28 Zehn Vordenker modernen Personalmanagements 395 Randall Schuler und strategisches Personalmanagement 395 Rolf Wunderer und Personalmanagement als kooperatives Mitunternehmertum 396 Dave Ulrich und Personalmanagement als Wettbewerbsfaktor 397 Hans Jürgen Drumm und Personalmanagement als ökonomische Individualisierung 398 Oswald Neuberger und Personalführungskunst 399 Edward Lazear und ökonomische Anreizwirkungen 400 Bernard Bass und transformationale Führung 401 Mihaly Csikszentmihalyi und der Flow 402 Christian Scholz und Personalmanagement als Systemdynamik 402 Nancy Adler und internationale Personalführung 404 Stichwortverzeichnis 405
- ISBN: 978-3-527-33156-7
- Editorial: Wiley VCH
- Encuadernacion: Cartoné
- Páginas: 940
- Fecha Publicación: 22/01/2014
- Nº Volúmenes: 1
- Idioma: Inglés